转：也谈“博士在企业工作之痛”

guolei

看到那篇“博士在企业工作之痛”博文，感慨颇多。博士（后）进企业可能成为未来博士后们主要就业途径。我们企业2010年开始招收博士后，已进站10多个，出站4个。当然也有博士，博士后直接来公司工作的。

就应届博士后待遇而言，我们公司属于中等偏上吧，起薪8000/月*13月/年，对新入职的博士后而言，奖金平均每年5万，深圳市政府每年给每位在站博士后税后8万，这样，每年收入大约相对于税前25万。另外还有免费住房，免费午餐及其他福利。如果业绩突出，工资和奖金都会大幅度提升。更优秀的骨干工程师会获得期权股票激励。我们有完备的职业培训知识体系，强制要求骨干工程师参加国际学术会议和会见国际KOL，强制要求工程师进入手术室观摩手术，我们有付费的国际化的医生顾问团队和国际性的学术数据库资源。

我们研发实验室的仪器基本都是国际主流品牌，主要集中在3方面：材料学，生物学和与心血管疾病产品有关的专用测试仪器。以材料学仪器为例：日本电子的扫描电镜配英国牛津的电子能谱，安捷伦的原子吸收光谱，3个高效液相色谱（安捷伦、岛津，一个国产），2个气相色谱（安捷伦，一个国产），赛默飞世尔的红外光谱，蔡司的金相显微镜，梅特勒的扫描差示量热仪，GAMRY的电化学工作站，WYATT的GPC，全套美国标乐的切割磨抛制样仪器等等，除TEM、GC-MS和XPS有固定外协单位外，几乎可以在自己实验室里完成所有材料学和生物学实验。

我们近几年的研发投入占公司销售额的20%左右(不包括实验室建设费用)，人均年研发经费大约40万；近年参与一个国家973项目，2个863项目（因为我们名义上是外商独资企业，没有主持国家项目的资格），主持省市科技项目10多项，每年获得政府无偿科研经费资助在1000万元以上。

早期我把博士后集中在一个部门，让第一个入站的博士后管理，通过项目合同给他们足够的权限（人，财，物），约定产品开发期限（项目）。但很快就发现了问题，他们变成一个小圈子，沿用学校里的体系，组建不起来一个适应于公司产品开发的多学科团队，本行业的强制法规被漠视。

在大约2011年开始调整，新入站的博士后和公司的其他新入职员工一样，每个新员工配一个导师，为其试用期制定详细的培训计划，并定期沟通检查。当然原来分配给博士后的项目继续给他们做，但拆分到不同的项目部，强制指派骨干员工进入团队协助他们。我想这时又出现了其他问题，一是博士后的心态问题，因为给他配的导师虽然是本行业从业多年的骨干员工，但学历不一定是博士，另一个是他们的工作的重要性也与普通员工一样了，没有机会主导一个项目，失落感应该是有的，虽然没有人主动提起。

随着当时主导项目的博士后陆续离站，评估发现所有安排给博士后的项目远低于预期。

事后总结，最大问题是没能建立适合产品开发的团队，其次是对法规的漠视，再是数据不严谨甚至造假（在本行业数据造假可能导致刑事后果）。本人也备受打击，一度对博士后招聘失去兴趣。痛定思痛，总结教训后，我目前建立了这样的制度，自己感觉效果好很多：

1，  招聘博士后的时候，确定人才符合企业发展要求，管理他们职业规划的心理预期，比如必须从底层具体工作做起，真心接受骨干员工的培训和指导，尊重行业法规。让他们明白，在本行业想成为骨干，并单独带项目至少是3年以后的事，因为我们行业强制法规多，产品不符合法规无法取得注册证并上市销售。

2，  和普通新员工一样，除我这个挂名合作导师外，安排一个骨干员工做其真正的导师，制定详细的培训计划并实施，进行试用期答辩，不能过关的不能入职（入站）。

3，  开始只在项目中做具体的技术工作，但不断给他其他方面的锻炼机会，加速其职业提升。

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在此，也给计划去企业的博士们建言：

1，  找准合适的企业：小企业没有资源，可能只把你当花瓶，因为你不能给企业带来真正的收益，你真正被重视的程度也不会很高（工资，职业培训…）。大企业可以提供你技术上的必要手段和职业训练的平台，但你要从底层做起。

2，  认识到自己知识的不足：博士学位只证明在某专业上的训练，和企业期望的骨干员工的要求相比，还有很多要学的东西。我和我的博士后打比方，你本专业知识只占我们要求的30%，还有70%需要从头学起，具体是行业法规30%，专利和知识产权知识10%，生物学知识10%，临床医学20%。你可能会想，这些我都知道一些，但我这里要求骨干必须是专家级的。下面以大家稍微熟悉的知识产权为例来说服大家：很多博士在大学里都写过专利并获得授权。但到了企业，那些训练可能也就是30分或更低的水平。企业起草一个专利前，要查阅全球所有在先专利和文献，并分析其保护点和法律状态，一是为了规避别人专利，一是保证自己专利权益的最大化，我们这个阶段最长的会花2年时间，研发工程师和专利工程师共同合作，形成几十或几百页的分析报告；专利起草过程中，要进行反复试验和文档修改，确保概念和方法的可行性和具体化，不会给后来者留下机会，这个阶段最长的也有1年多时间，专利文档最长的也有几十页或更长。我想大家也都注意到，国外企业的专利说明书都是几十页或上百页，我们大学研究所的专利说明书，一般不超过10页，这不仅仅是文字数量的差异。在我们这个行业，有知识产权保护的产品的项目转让，即使没有拿到产品注册证，一般转让额都是亿美元数量级，而没有知识产权保护的项目，即使拿到注册证，也只有百万或千万人民币级的价值了。两者之间的差值就是专利的价值。类似的，生物材料领域的博士们学到的生物学知识，大约也只是我们要求的30%，临床医学的知识可能更是生物材料博士的短板，我们的技术骨干也要求流利的英语口语和医学、生物学和工程英文词汇量，便于和国际KOL交流。企业给你提供的全方位的职业训练机会，会让你感觉到比学校学的多得多，但前提是你要认识到自己的不足，放下自尊，愿意和大家一起学习和提高。

3，  团队意识和能力的培养：企业都是大团队协作，我们植入性医疗器械行业，是工程，生物，临床医学，法规等学科的人组成一个有机的项目开发团队来工作的。你必须把自己放进这个团队中，与其他学科的人一起，互相学习，互相尊重。你给别人提供了团队支持，别人才会给你提供团队支持。很多博士不是没有团队意识，但很多是内向型的，不善于和人打交道，这样就不利于通过团队合作获得你需要的资源。

4，  学会做一个好员工：企业员工的任务就是把指派的工作做好，是目标导向的。也就是说你的工作可能包括最琐碎的日常事务和最专业的技术工作。企业一般来说都是不同部门之间的协调配合，你要想自己的工作能有所进展，不能指望别人或你的上司把所有前置条件都给你准备好，而是要自己通过团队协助，主动争取必要的资源。我也反复和我的博士后们说，从上司的角度看，优秀的员工是那些无条件地，多快好省地完成指派任务的人。

5，  薪酬预期：企业早期可以因为你是博士，提供相对高一些的薪酬，但从长期来说，其薪酬只唯一地和你对企业的贡献对等。这个转换时间也不会很长。所以，要期望比学士、硕士们更好的收入和职业发展，就要比其他人付出更多的努力；而且企业可以低工资雇用一个学士、硕士，但不会低工资雇用一个博士。从这个角度看，高学历是劣势，也就是说，你没有成为平庸的权利，只有成为骨干才能在企业干下去。

6，  成就感：在大学发表论文和获得项目资助是成就感所在。而在企业一般不积极鼓励发表论文（发论文要符合公司利益），项目申报还是鼓励的（我们公司今年也有2个博士后获得博士后基金项目资助，且因此出站后市政府会给其个人几十万的经济利益）。成就感在于你开发的产品成为全球主流产品，你个人也因此获得经济上的巨大回报，你个人的职业知名度也因为你的项目成功而提高。当你成就了这些之后，你一定不会再羡慕大学里发论文的老师和同学，反而因为在企业而自豪。我个人认为，中国的科技进步在于有更多有自主创新能力的企业出现，有更多的技术人才在这样的企业框架下从事创新活动。

也借此文给我的博士后们道歉，因为我自己在培养企业博士后方面的经验缺乏，使得大家跟我一起经历挫折！

细履平沙

解决企业的问题是核心，还要注意保密工作。二者很难平衡。
发酵企业菌种不会让外来的博士接触，除非建立了信任。所以工艺参数的分析和培养基优化是参与的切入点。博士不了解公司文化和工作目的，所以肯定要配置有经验的导师，而且这个导师要了解公司的意图，控制工作的节奏，定期汇报。
要先有合适的导师才去招博士进站，否则会浪费别人的青春和自己的金钱